Разница между вовлечением в работу и организационными обязательствами

ключевое отличие между вовлечением работы и организационной приверженности является то, что вовлечение в работу сосредоточено на эмоциях человека по отношению к его профессии, тогда как организационная приверженность сосредоточена на отношениях между человеком и организацией.

Организационная приверженность и вовлеченность в работу являются тесно связанными принципами работы с персоналом. По сути, эти две концепции имеют решающее значение для мотивации сотрудников и удержания сотрудников в организации.

СОДЕРЖАНИЕ

1. Обзор и основные отличия
2. Что такое вовлечение в работу
3. Что такое организационные обязательства
4. Взаимосвязь между вовлечением в работу и организационными обязательствами
5. Сравнение по принципу «бок о бок» - вовлеченность в работу и организационные обязательства в табличной форме
6. Резюме

Что такое вовлечение в работу?

Вовлеченность на работу относится к психологической и эмоциональной степени, в которой человек участвует в своей профессии. Согласно организационному контексту, участие в работе рассматривается как основной способ раскрыть потенциал сотрудников и раскрыть мотивацию сотрудников при одновременном повышении производительности. С индивидуальной точки зрения, участие в работе включает мотивацию, производительность, карьерный рост и удовлетворенность своей профессией. Мотивированные сотрудники, безусловно, будут способствовать более активному участию в работе. Это приведет к организационной эффективности и производительности. Сотрудники становятся вовлеченными в свою карьеру, когда они осознают в себе потенциал для удовлетворения выдающихся психологических потребностей, таких как карьерный рост, достижения, признание и обеспечение занятости..

Участие в работе не будет зависеть от таких демографических факторов, как возраст, пол, образование и опыт работы, но оно может зависеть от личных качеств. Например, внутренне мотивированные работники, имеющие самооценку, могут демонстрировать более высокую вовлеченность в работу. Кроме того, сотрудники, вовлеченные в их работу, могут взаимодействовать с руководителями в позитивном ключе и вовлекаться в достижение стандартов эффективности или целей организации. Кроме того, такие сотрудники твердо привержены делу, преданы своей работе и по сути удовлетворены. Кроме того, они более склонны к карьерному росту, чем другие подчиненные.

Что такое организационные обязательства?

Организационная приверженность относится к привязанности между работником и организацией с точки зрения психологической точки зрения работника. Короче говоря, это опыт сотрудников по связям с организацией. Организационная приверженность определяет удержание сотрудников внутри компании и стремление сотрудника к достижению целей организации. Уровень удовлетворенности сотрудников, вовлеченность сотрудников, лидерские качества и безопасность работы могут быть предсказаны организационными обязательствами..

Трехкомпонентная модель (TCM) является выдающейся теорией организационных обязательств. Согласно этой теории, есть три отдельных компонента для организационной приверженности.

1. Аффективное обязательство - Эмоциональная привязанность к организации описывается как эмоциональное обязательство. Высокий уровень активной приверженности приведет к долгосрочной связи с компанией.

2. Продолжение приверженности - Такой уровень обязательств заставит сотрудника считать, что уход из организации является дорогостоящим.

3. Нормативное обязательство - Такой уровень обязательств заставит сотрудника считать, что он или она обязаны оставаться в компании..

Какова взаимосвязь между вовлечением в работу и организационными обязательствами?

Участие в работе и организационная приверженность тесно связаны и взаимозависимы. Человек с высокой вовлеченностью работы может иметь более высокую организационную приверженность. Как организационная приверженность, так и вовлеченность в работу определяют удержание сотрудников на рабочем месте. Тем не менее, обе концепции имеют дело с индивидуальными эмоциями и психологией. Личностные качества также играют большую роль в вовлечении в работу и организационной приверженности.

В чем разница между вовлечением в работу и организационными обязательствами?

Основное различие между вовлеченностью в работу и организационной приверженностью заключается в том, что вовлеченность в работу относится к степени, в которой сотрудник занят и с энтузиазмом выполняет свою работу, тогда как организационная приверженность относится к связи между человеком и организацией. Таким образом, участие в работе может зависеть от желания человека к своей профессии или организации, в то время как приверженность организации зависит исключительно от организации..

Кроме того, более высокая вовлеченность в работу может быть указана, если человек выполняет задачу в своей любимой области. Напротив, более высокая организационная приверженность может быть указана, если у человека есть положительная рабочая среда, положительные отзывы от организации. Организационные обязательства несут прямую ответственность за удержание сотрудников, в то время как участие в работе не имеет прямого отношения к удержанию сотрудников. Таким образом, это тоже значительная разница между вовлеченностью в работу и организационной приверженностью. Кроме того, участие в работе приведет к мотивации сотрудников, производительности, карьерному росту и удовлетворению их профессией, тогда как организационные обязательства приведут к удержанию сотрудников и обеспечению занятости..

Резюме - Участие в работе против организационных обязательств

Ключевое различие между вовлеченностью в работу и организационной приверженностью заключается в том, что вовлеченность в работу фокусируется на эмоциях человека по отношению к его профессии, тогда как организационная приверженность фокусируется на отношениях между человеком и организацией.

Ссылка:

1. «Привлечение к работе». Психология, Доступна здесь. 2. «Организационные обязательства: определение и как его улучшить». QuestionPro, 10 октября 2018 года, доступно здесь.

Изображение предоставлено:

1. «1447775» (CC0) через Pxhere
2. «Модель трехкомпонентной приверженности» Марус Юлина - собственная работа, (Public Domain) через Commons Wikimedia